Direttiva (UE) 970/2023. Trasparenza e parità retributiva

La Direttiva (UE) 970/2023, che dovrà essere recepita entro il 7 giugno 2026, riconosce e rende effettivo il “diritto” alla parità retributiva per “lavori di pari valore” attraverso due leve principali:

• la trasparenza retributiva​
• il potenziamento della tutela giurisdizionale
  

In ordine alla trasparenza retributiva

✓ Obblighi di trasparenza e di informazione nelle diverse fasi del rapporto di lavoro.

Nella fase di selezione e/o pre-assunzione (Art. 5) i datori di lavoro dovranno garantire l'equità fin dal primo contatto con i potenziali candidati attraverso:

• Informazioni sulla retribuzione. Negli annunci di lavoro e in tutte le fasi antecedenti la firma del contratto di assunzione sarà obbligatorio indicare il salario iniziale o una fascia retributiva di riferimento basata su criteri oggettivi e neutri.
• Divieto di indagine sul passato retributivo. È espressamente vietato chiedere ai candidati la retribuzione attuale o passata.
• Neutralità di genere. Gli annunci e i titoli professionali dovranno essere formulati in mo-do neutro sotto il profilo del genere.

Nella fase in corso di rapporto lavorativo (Artt. 6 e 7) i datori di lavoro avranno l’obbligo di garantire:

• Accessibilità dei criteri salariali su richiesta del lavoratore. I datori di lavoro sono tenuti a rendere “facilmente accessibili” ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. La Direttiva richiede espressamente che tutti i criteri utilizzati, come ad esempio: esperienza, competenze e responsabilità non devono discriminare per genere, ma basarsi su fattori oggettivi e misurabili quali: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro (lavoro di pari valore Artt. 3 e 4).
• Diritto all'informazione. Ogni lavoratore può richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli medi dei colleghi (suddivisi per sesso) che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L'azienda dovrà fornire una risposta motivata entro due mesi.
• Divieto delle clausole di riservatezza. Sono espressamente vietate le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di divulgare o discutere la propria retribuzione con i colleghi ai fini della parità retributiva.

✓ Obbligo di Reporting e Valutazione (Art. 9).

Le aziende con più di 100 dipendenti avranno l’obbligo di raccogliere, analizzare e comunicare pubblicamente i dati sul divario retributivo di genere (Gender Pay Gap Reporting).

L’articolo 9, paragrafo 1, elenca in modo tassativo le informazioni che i datori di lavoro dovranno fornire. Non si tratta di un dato unico, ma una serie di indicatori volti a fornire una visione multi-dimensionale delle dinamiche salariali.

Gli indicatori di riferimento sono:

• Il divario retributivo di genere complessivo
• Il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili ad esempio bo-nus e premi
• Il divario retributivo mediano di genere, che offre una visione differente rispetto alla me-dia, meno influenzata da salari estremamente alti o bassi
• Il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili
• La percentuale di lavoratori di sesso femminile e maschile che ricevono componenti com-plementari o variabili
• La percentuale di lavoratori di sesso femminile e maschile in ciascun quartile retributivo (i quattro gruppi di uguale dimensione in cui viene suddivisa la popolazione aziendale, dal salario più basso al più alto)
• Il divario retributivo di genere per categorie di lavoratori, disaggregato per salario di base e per componenti variabili.

La Direttiva prevede scadenze differenziate di obbligo di reporting a seconda della dimensione dell’azienda:

• Aziende con 250 o più dipendenti: Reporting annuale a partire dal 7 giugno 2027 relativo all’anno 2026
• Aziende con 150-249 dipendenti: Reporting ogni tre anni a partire dal 2027 relativo all’anno 2026
• Aziende con 100-149 dipendenti: Reporting ogni tre anni a partire dal 2031 relativo all‘anno 2030

✓ Obbligo di Audit in caso di gap ≥ 5%.

Se un’azienda presenta un divario retributivo medio di genere pari o superiore al 5% e non riesce a giustificarlo con criteri oggettivi entro 6 mesi, deve avviare un audit retributivo in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori.

In ordine al potenziamento della tutela giurisdizionale

La Direttiva rafforza la posizione processuale del lavoratore che si ritiene vittima di discriminazione sotto molteplici profili e attraverso differenti strumenti di enforcement.

Meccanismi procedurali più favorevoli

✓ Inversione dell’Onere della Prova (Art. 18)

Il principio generale dell’onere della prova cambia. Se un lavoratore presenta elementi di fatto in base ai quali si possa presumere una discriminazione, l’onere della prova si inverte e spetterà al datore di lavoro convenuto provare che non c’è stata alcuna discriminazione retributiva.

✓ Accesso Facilitato alle Prove (Art. 20)

La Direttiva conferisce alle autorità competenti o agli organi giurisdizionali nazionali il potere di ordinare al convenuto (il datore di lavoro) di divulgare qualsiasi elemento di prova pertinente che rientri nel suo controllo. Questo potere si estende anche a informazioni considerate riservate qualora siano ritenute rilevanti per il ricorso. In tali casi, il giudice disporrà di misure efficaci per tutelare la riservatezza delle parti coinvolte.

✓ Diritto al risarcimento integrale (Art. 16)

Il lavoratore che ha subito una discriminazione ha diritto a una riparazione o a un risarcimento pieno e completo che deve includere:

• Il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus
• Il risarcimento per le opportunità perse
• Il risarcimento per il danno immateriale, ovvero il disagio psicologico e morale subito.

Altresì:

• Nessun massimale. Il risarcimento non può essere limitato da tetti massimi fissati a priori.
• Aggravante intersezionale. Se la discriminazione è fondata su una combinazione di fatto-ri ad esempio genere e disabilità, il tribunale può riconoscere un risarcimento più elevato per riflettere la maggiore gravità del danno.

Diritto all'azione legale e rappresentanza

I lavoratori hanno il diritto di agire in giudizio per far valere i propri diritti:

• Azione post-contrattuale. I procedimenti giudiziari possono essere avviati anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.
• Rappresentanza collettiva. I lavoratori possono scegliere di agire tramite i sindacati, le rappresentanze dei lavoratori o gli organismi per la parità che possono avviare procedimenti per conto o a sostegno delle vittime, previo loro consenso. Questo aiuta a superare ostacoli come i costi legali o la paura di ritorsioni.

Protezione contro le ritorsioni (Vittimizzazione) (Art. 25)

I lavoratori e i loro rappresentanti non possono essere trattati in modo meno favorevole per il fatto di aver esercitato i loro diritti in materia di parità di retribuzione o nel caso di sostegno ad un lavoratore nella tutela dei propri diritti.

Termini di prescrizione certi (Art. 21)

Il termine per presentare un ricorso non può essere inferiore a tre anni, termine che inizierà a decorrere nel momento in cui il lavoratore avrà conoscenza della violazione o da quando si possa ragionevolmente presumere che lo sia.

Sanzioni (Art. 23)

La Direttiva impone agli Stati membri di stabilire sanzioni “efficaci, proporzionate e dissuasive” per ogni violazione dei diritti e degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione.

✓ Multe e Fattori Aggravanti

Le sanzioni dovranno garantire un reale effetto deterrente e dovranno includere le ammen-de, la cui disciplina si baserà sul diritto nazionale. Sebbene non sia esplicitato un metodo di calcolo unico, il testo preparatorio della Direttiva menziona la possibilità per gli Stati membri di basare l’ammontare delle ammende sul fatturato lordo annuo del datore di lavo-ro o sulla sua massa salariale totale.

Nel determinare la sanzione si dovrà comunque tenere conto di eventuali fattori aggravanti o attenuanti, come ad esempio la presenza di una discriminazione intersezionale.

✓ Sanzioni Specifiche per le Violazioni Ripetute

La recidiva è considerata un’aggravante specifica. Gli Stati membri devono prevedere sanzioni particolari per i datori di lavoro che violano ripetutamente i loro obblighi al fine di dissuadere ulteriori violazioni. Queste sanzioni potrebbero includere, come suggerito nei considerando della Direttiva, la revoca di benefici pubblici o l’esclusione temporanea da incentivi finanziari o gare d’appalto.

✓ L’Impatto Critico su Appalti Pubblici e Concessioni (Art. 24)

Una delle leve deterrenti più incisive introdotte dalla Direttiva è il collegamento diretto tra il rispetto della parità retributiva e la partecipazione alle procedure di appalto pubblico.

L’operatore economico che viola gli obblighi di trasparenza retributiva o presenta un diva-rio retributivo (Gender pay gap) superiore al 5 % non motivato, rientra tra i casi di esclu-sione dalla partecipazione a una procedura di appalto pubblico.

Prossimi passi

Gli Stati membri dell’UE dovranno recepire la Direttiva nei propri ordinamenti nazionali entro il 7 giugno 2026. Di conseguenza, tutte le relative disposizioni legislative e amministrative dovranno essere in vigore e già operative per tale data.

Nell'attuazione della Direttiva i singoli Stati potranno a propria discrezione:

• Estendere l’obbligo di reporting sul divario retributivo anche a datori di lavoro con meno di 100 dipendenti, che altrimenti sarebbero esonerati dalla Direttiva.
• Affidare direttamente ai sindacati e alle associazioni datoriali l'attuazione di parti della direttiva (come le metodologie di valutazione del lavoro o l'applicazione di sanzioni), purché i risultati siano garantiti.
• Limitare l'accesso alle informazioni sensibili solo a soggetti autorizzati (rappresentanti dei lavoratori, ispettorato del lavoro o organismi per la parità), qualora la divulgazione dei dati rischi di rivelare lo stipendio di un lavoratore identificabile
• Esonerare le aziende con meno di 50 lavoratori dall'obbligo di comunicare i criteri di progressione economica.

Considerazioni

La Direttiva presenta importanti e complesse novità sia sostanziali che processuali che, pur essendo virtuose per finalità, mostrano diversi profili di criticità, come ad esempio la difficoltà di definire il “lavoro di pari valore” o ancora il conflitto tra trasparenza delle informazioni e privacy (GDPR) e, non da ultimo, l’inversione dell’onere della prova che presuppone che le aziende anche quelle di piccole dimensioni, dispongano di politiche, procedure e standard interni chiari e documentati.

Criticità che il legislatore, le istituzioni, le imprese e le singole figure aziendali, apicali e non, dovranno necessariamente affrontare in modo pragmatico, ciascuno per le rispettive competenze e ruoli, per poter iniziare a “costruire” o implementare ad un modello di trasparenza retributiva effettiva.

Per le imprese sarà pertanto di primaria importanza comprendere a fondo questi nuovi obblighi, quali implicazioni avranno sull’organizzazione e sulle politiche retributive e come informare in modo corretto lavoratrici e lavoratori sui rispettivi diritti in materia di trasparenza salariale e parità retributiva.

Il ritardo nell'adeguamento e la conseguente non conformità alla Direttiva comporterà conseguenze tangibili sia di carattere economico che reputazionali, andando a minare l’intero ecosistema aziendale.

Per limitare o prevenire il rischio sarà quindi doveroso e strategico programmare in tempo utile un piano strutturato di allineamento, partendo da un’analisi interna per mappare i rischi, adeguare le procedure e garantire una compliance piena e dimostrabile.

In questo scenario tutto in divenire che comporta il dover affrontare nuove esigenze con tutto il bagaglio di conseguenze e di oneri che ne derivano, credo sia importante non “perdere la direzione”, nella consapevolezza che la “sostenibilità” è un processo tanto virtuoso quanto di lungo respiro, che deve necessariamente essere portato avanti nonostante i venti contrari, gli scivoloni e le cadute all’indietro.

La Direttiva sulla trasparenza retributiva rappresenta sicuramente una nuova sfida per tutte le aziende. Ma se affrontata nel modo giusto, può rappresentare oggettivamente una “questione di sopravvivenza”.

Avv. Elena Bosani