Caregiver lavoratori. Tutela antidiscriminatoria e accomodamenti ragionevoli.

Con l'ordinanza interlocutoria 1788/2024, la Corte di Cassazione si è rivolta alla Corte di Giustizia dell'Ue per chiarire se al lavoratore caregiver di un familiare minore con disabilità grave vada riconosciuta la stessa tutela contro le discriminazioni indirette che spetterebbe al disabile stesso se fosse lavoratore.

I FATTI

Il caso riguarda una lavoratrice madre che, in relazione alla sua qualità di caregiver, chiedeva al datore di lavoro di essere stabilmente assegnata a un turno fisso giornaliero e di essere adibita a mansioni di livello inferiore, in modo da poter assistere il figlio affetto da disabilità grave e, allo stesso tempo, continuare a svolgere la propria attività lavorativa.

Il datore di lavoro si limitava a adottare “ragionevoli accomodamenti” di natura provvisoria e discontinua, respingendo la precisa richiesta formulata dalla lavoratrice.

Avverso tale comportamento la lavoratrice presentava ricorso avanti al Tribunale di Roma per l’accertamento del carattere discriminatorio della condotta datoriale.

Tra i comportamenti contestati veniva denunciato il diverso trattamento posto in essere dall’azienda nei confronti della lavoratrice. Infatti, mentre per i colleghi disabili, la soluzione datoriale era stata l’adibizione a mansioni meglio compatibili con la rispettiva condizione personale e/o l’assegnazione ad un turno fisso, tale opzione era stata esclusa per la ricorrente.

L’azienda aveva ritenuto che il mutamento di mansioni chiesto e accordato ai colleghi fosse giustificato dalle loro condizioni di persone disabili, per cui risultava legittimo concedere loro tali adattamenti. Diversamente, la lavoratrice era persona abile al lavoro e pertanto non era legittimata ad usufruire di detti accomodamenti.

Il Tribunale di Roma e poi la Corte d’Appello rigettavano il ricorso.

La lavoratrice proponeva Ricorso avanti la Corte di Cassazione, che decideva per il rinvio pregiudiziale della questione avanti alla CGUE.

Caregiver e accomodamenti ragionevoli

Al fine di meglio delineare il contesto entro cui la Corte si è trovata a pronunciarsi occorre soffermarsi sulle normative riguardanti la figura del caregiver e degli accomodamenti ragionevoli.

Caregiver

Il profilo del caregiver è stato delineato normativamente dalla legge di bilancio 2018 (articolo 1, commi 254-256, Legge n. 205 del 2017), che al comma 255 lo definisce come “la persona che assiste e si prende cura del coniuge, dell’altra parte dell’unione civile tra persone dello stesso sesso o del convivente di fatto ai sensi della legge 20 maggio 2016, n. 76, di un familiare o di un affine entro il secondo grado, ovvero, nei soli casi indicati dall’art. 33, comma 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, di un familiare entro il terzo grado che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente e in grado di prendersi cura di sé, sia riconosciuto invalido in quanto bisognoso di assistenza globale e continua di lunga durata ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, o sia titolare di indennità di accompagnamento ai sensi della legge 11 febbraio 1980, n. 18.”

Con riferimento all’assistenza e cura di parenti o affini di terzo grado, il legislatore mantiene il c.d. criterio di ordine di priorità gerarchico, di cui al secondo periodo dell’art. 33, comma 3, della l. n. 104/1992, per cui il caregiver è tale solo se soddisfa uno dei requisiti in esso contemplati, rappresentati dalla mancanza o decesso dei genitori, del coniuge, della parte di un’unione civile o del convivente di fatto o del parente o affine di secondo grado oppure qualora gli stessi soggetti siano affetti da patologie invalidanti o abbiano compiuto i sessantacinque anni di età.

Si osserva che alcune regioni italiane quali l’Emilia-Romagna, l’Abruzzo il Friuli-Venezia Giulia e la Campania in forza della loro competenza residuale in materia di assistenza sociale (art. 117, c. 4, Cost.) si sono dotate di una propria normativa allo scopo di tutelare la figura del caregiver, andando così a colmare le lacune della legislazione statale.

Accomodamenti ragionevoli

Sulla base della definizione contenuta nell’art. 2 e nell’art 27 comma 1 lett. i) della Convenzione Onu sui Diritti delle Persone con Disabilità, ratificata dall’Italia con Legge del 3 marzo 2009 n. 18, il concetto di accomodamento ragionevole si riferisce all’eliminazione delle barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione delle persone con disabilità alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori» (CGUE, 11 aprile 2013, C-335/11, HK Danmark, punto 54), imponendo quindi al datore di lavoro, in relazione ai singoli casi concreti, l’adozione di misure appropriate «per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo di avere una promozione o di ricevere una formazione» (CGUE, 10 febbraio 2022, C-485/20, HR Rail SA; CGUE, 18 gennaio 2024, C-631/22, J.M.A.R.).

Nello stesso senso si è espressa anche la Corte di Cassazione che ha definito gli “accomodamenti ragionevoli” come quegli «adeguamenti latu sensu, organizzativi(…) che si caratterizzano per la loro “appropriatezza”, ovvero per la loro idoneità a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l’attività lavorativa» (Cass. civ., 9 marzo 2021, n. 6497).

Inoltre, l’obbligo datoriale di adozione degli accomodamenti ragionevoli deve essere “proporzionato alle dimensioni e alle caratteristiche dell’impresa (…) nella prospettiva di assicurarne il mantenimento degli equilibri finanziari” (Cass. civ., 23 gennaio 2021, n. 4896; Cass. civ., 26 ottobre 2018 n. 27243 e CGUE, 10 febbraio 2022, C-485/20, HR Rail SA, punto 39). Altresì, deve essere ragionevole, cioè, rispettare i principi generali di correttezza e buona fede.

L’individuazione di un accomodamento ragionevole costituisce pertanto una complessa attività di bilanciamento degli interessi giuridicamente rilevanti per le parti coinvolte, dal cui esito «potrà dirsi ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un’attività utile per l’azienda e che imponga all’imprenditore un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo “la comune valutazione sociale”» (Cass. civ., 9 marzo 2021, n. 6497)

Rinvio pregiudizievole della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione consapevole della poca chiarezza sulla definizione di caregiver familiare, al fine dell’applicazione della Direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, si è trovata a valutare e accertare:

- la legittimazione ad azionare la tutela antidiscriminatoria di cui alla Direttiva 2000/78/CE nell’interesse del caregiver familiare di un minore gravemente disabile, che deduce di avere patito una discriminazione indiretta in ambito lavorativo come conseguenza dell’attività di assistenza prestata.

- l’obbligo del datore di lavoro di adottare soluzioni ragionevoli per garantire al lavoratore caregiver il rispetto del principio della parità di trattamento nei confronti degli altri lavoratori, secondo quanto previsto per i disabili dall’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE.

I giudici di legittimità hanno pertanto preliminarmente proceduto alla disamina delle disposizioni del diritto dell’unione europea rilevanti ai fini del decidere.

In particolare:

Art. 2 della Direttiva 2000/78/CE, che definisce la nozione di discriminazione precisando che per “principio della parità di trattamento” si intende l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su uno dei motivi di cui all’articolo 1 (religione, convinzioni personali, handicap, età o tendenze sessuali).
Il già menzionato articolo 2, al secondo comma, specifica che, ai fini del comma 1, “sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all’articolo 1, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga”. Sussiste, invece, “discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di un particolare handicap, le persone di una particolare età o di una particolare tendenza sessuale, rispetto ad altre persone”.
Art. 5 della Direttiva 2000/78/CE, ai cui sensi “Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili.”.
Sentenza della Grande Sezione della CGUE del 17 luglio 2008, Causa C-303/06, Coleman, con la quale è stato affermato che la Direttiva 2000/78/CE, e, in particolare, i suoi artt. 1 e 2, nn. 1 e 2, lett. a), devono essere interpretati nel senso che il divieto di discriminazione diretta ivi previsto non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili. Qualora un datore di lavoro tratti un lavoratore, che non sia esso stesso disabile, in modo meno favorevole rispetto al modo in cui è stato o sarebbe trattato un altro lavoratore in una situazione analoga e sia provato che il trattamento sfavorevole di cui tale lavoratore è vittima è causato dalla disabilità del figlio, al quale presta la parte essenziale delle cure di cui quest’ultimo ha bisogno, un siffatto trattamento viola il divieto di discriminazione diretta enunciato dal detto art. 2, n. 2, lett. a). I giudici di legittimità hanno però evidenziato che detta sentenza si riferisce espressamente alla discriminazione diretta; pertanto, potrebbe ritenersi non consentita l’estensione dell’applicazione della Direttiva 2000/78 CE ai caregiver di disabili che lamentino una discriminazione indiretta sul luogo di lavoro. D’altro canto, non si esclude a priori una interpretazione estensiva della Direttiva 2000/78, che tenga conto degli obiettivi dalla stessa perseguiti includendo anche la discriminazione indiretta. La Corte osserva inoltre che l’articolo 2 della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, non attribuisce rilevanza alla distinzione tra discriminazione diretta e indiretta.
Art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 216 del 2003, secondo cui per principio di parità di trattamento si intende l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell'età o dell’orientamento sessuale.
Art. 3, comma 3 bis, del medesimo d.lgs. n. 216 del 2003, secondo cui: “Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n.18 nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all’attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”.
Nessuna disposizione nazionale riconosceva al caregiver, all’epoca dei fatti di causa, una tutela per i casi in cui avesse patito una discriminazione, diretta o indiretta, sul luogo di lavoro.

La Corte di Cassazione prendendo atto della impossibilità di decidere nel merito la controversia ha richiesto alla Corte di giustizia dell’Unione Europea, ai sensi dell’art. 267 del Trattato sul funzionamento dell’Unione Europea, di pronunciarsi, in via pregiudiziale, sulle seguenti questioni:

a) se sussiste la legittimazione del caregiver familiare di minore gravemente disabile, il quale deduca di avere patito una discriminazione indiretta in ambito lavorativo come conseguenza dell’attività di assistenza da lui prestata, ad azionare la tutela antidiscriminatoria che sarebbe riconosciuta al medesimo disabile, ove quest’ultimo fosse il lavoratore, dalla Direttiva 2000/78/CE del Consiglio del 27 novembre 2000;

b) se, nell’ipotesi di risposta affermativa alla questione a) l’art. 5 della Direttiva 2000/78/2000, vada interpretato nel senso che gravi sul datore di lavoro del caregiver di cui sopra l’obbligo di adottare soluzioni ragionevoli per garantire, altresì in favore del detto caregiver, il rispetto del principio della parità di trattamento nei confronti degli altri lavoratori;

c) se, nell’ipotesi di risposta affermativa alla questione a) e/o alla questione b), il diritto dell’Unione europea vada interpretato, nel senso che per caregiver rilevante ai fini dell’applicazione della Direttiva 2000/78/2000 CE si debba intendere qualunque soggetto, appartenente alla cerchia familiare o convivente di fatto, che si prenda cura in un ambito domestico, pure informalmente, in via gratuita, quantitativamente significativa, esclusiva, continuativa e di lunga durata di una persona che, in ragione della propria grave disabilità, non sia assolutamente autosufficiente nello svolgimento degli atti quotidiani della vita o se il diritto dell’Unione europea vada interpretato nel senso che la definizione di caregiver in questione sia più ampia o ancora più ristretta di quella sopra riportata.

La pronuncia della CGUE sarà certamente di grande importanza e si auspica possa aiutare a dirimere le incertezze che la materia presenta, al fine di garantire un trattamento equo e non discriminatorio per le persone con disabilità e i loro caregiver nel contesto lavorativo.

16.08.2024

Avv. Elena Bosani